Loondoorbetaling bij ziekte in de horeca is voor veel werkgevers een belangrijk aandachtspunt. Zeker in een branche met veel flexwerkers, seizoenskrachten en wisselende contracten kunnen de regels ingewikkeld zijn. Toch is het belangrijk om precies te weten wanneer u loon moet doorbetalen en wanneer andere regelingen gelden. Met goed inzicht in loondoorbetaling bij ziekte in de horeca voorkomt u verrassingen en houdt u uw verzuimkosten beter beheersbaar.
Welke regels gelden voor loondoorbetaling bij ziekte in de horeca?
Volgens de horeca-cao geldt standaard één wachtdag per ziektegeval. Daarnaast bent u wettelijk verplicht om in de eerste twee ziektejaren minimaal 70% van het loon door te betalen. In het eerste ziektejaar moet dat in ieder geval minimaal het geldende minimumloon zijn.
Binnen de horeca-cao gelden ruimere afspraken. Daarbij is de loondoorbetaling bij ziekte in de horeca in veel gevallen 95% van het loon in het eerste ziektejaar en 75% in het tweede ziektejaar. Voor werkgevers betekent dit dat de kosten van ziekteverzuim flink kunnen oplopen als daar geen goede regeling voor is getroffen.
Wanneer hoeft u niet meer aan te vullen?
De cao-aanvulling boven de wettelijke 70% geldt niet onbeperkt. Houdt een werknemer zich niet aan de regels bij ziekte, werkt hij of zij niet mee aan re-integratie of komt de medewerker andere verplichtingen niet na, dan hoeft u meestal niet meer te betalen dan de wettelijke loondoorbetaling van 70%. Juist daarom is het belangrijk om duidelijke verzuimafspraken te maken en deze goed vast te leggen binnen uw bedrijf.
Gelden deze regels ook voor flexwerkers?
Loondoorbetaling bij ziekte in de horeca geldt niet alleen voor vast personeel. Ook flexwerkers hebben in veel situaties recht op loon tijdens ziekte. De regels verschillen echter per contractvorm. Daarom is het verstandig om goed te kijken welk type arbeidsrelatie u met een medewerker heeft. Bij sommige flexwerkers betaalt u zelf het loon door, terwijl in andere gevallen een andere partij verantwoordelijk is.
Uitzendkrachten en payrollers
Voor uitzendkrachten en payrollers geldt meestal dat u als horecaondernemer het loon bij ziekte niet zelf doorbetaalt. Dat loopt in de regel via de uitzendorganisatie of payrollpartij.
Oproep- en invalkrachten
Bij oproep- en invalkrachten hangt het af van het soort contract. Een nulurencontract of min-maxcontract kan andere gevolgen hebben voor loondoorbetaling bij ziekte in de horeca. Juist bij deze groep is het belangrijk om vooraf te weten welke verplichtingen u als werkgever heeft.
Tijdelijke werknemers met vaste uren
Werknemers met een tijdelijk dienstverband en vaste uren hebben in veel gevallen recht op loondoorbetaling bij ziekte. Dat geldt bijvoorbeeld bij een tijdelijk contract met uitzicht op een vast dienstverband of bij een contract van een jaar of langer met vaste uren.
Tijdelijke werknemers zonder vaste uren
Ook bij tijdelijke werknemers zonder vaste uren kan loondoorbetaling aan de orde zijn. Daarbij wordt vaak gekeken naar het gemiddeld aantal gewerkte uren in een voorafgaande periode.
Vaste werknemers zonder vaste uren
Werknemers met een vast dienstverband zonder vaste uren hebben eveneens recht op loondoorbetaling bij ziekte. Ook hierbij speelt het gemiddeld aantal gewerkte uren een belangrijke rol.
Loondoorbetaling en de Ziektewet
Wordt een werknemer met een tijdelijk contract ziek, dan betaalt u het loon door totdat het dienstverband eindigt. Daarna kan de werknemer recht hebben op een Ziektewet-uitkering van het UWV. Het UWV ondersteunt de werknemer dan ook bij de re-integratie. Toch bent u als werkgever daarmee niet altijd volledig van de kosten af.
Ook na einde contract kunnen kosten blijven bestaan
Wanneer een tijdelijk contract afloopt tijdens ziekte, moet u de werknemer op de laatste werkdag ziek melden bij het UWV. Vervolgens kan de Ziektewet-uitkering via premiedifferentiatie worden doorbelast. Vooral middelgrote en grote bedrijven merken dat in hun premie. Kleine bedrijven voelen dit meestal minder direct, omdat zij een sectorpremie betalen.
Loondoorbetaling bij ziekte in de horeca stopt dus niet altijd financieel op het moment dat een contract afloopt. Zeker bij een groter personeelsbestand is het verstandig om dit risico goed mee te nemen in uw verzuimbeleid.
Wat kost ziekteverzuim in de horeca?
Bij ziekte betaalt u niet alleen loon door. Vaak krijgt u ook te maken met kosten door vervanging, productieverlies, arbodienstverlening en re-integratie. Zeker in de horeca, waar roosters strak zijn en afwezigheid direct merkbaar is op de werkvloer, kunnen die kosten snel oplopen. Een zieke kok, medewerker bediening of keukenhulp betekent vaak extra druk op collega’s en hogere personeelskosten.
Waarom een verzuimverzekering in de horeca interessant kan zijn
Om onverwacht hoge kosten te beperken kiezen veel ondernemers voor een verzuimverzekering. Daarmee betaalt u een vaste premie en beperkt u het financiële risico van langdurige ziekte of uitval van personeel. Voor veel bedrijven biedt dat meer rust en voorspelbaarheid. Daarnaast is loondoorbetaling bij ziekte in de horeca vaak beter beheersbaar als verzuim, begeleiding en verzekering goed op elkaar aansluiten.
Veel verzekeraars bieden naast de verzuimverzekering ook arbodienstverlening aan. Daarmee voldoet u eenvoudiger aan uw verplichtingen vanuit de Wet verbetering poortwachter en de Arbowet. Ook krijgt u ondersteuning bij preventie en re-integratie. Wilt u weten welke oplossing past bij uw personeelsbestand, dan kan premie berekenen of een gerichte offerte aanvragen een logische vervolgstap zijn.
Praktische tips om verzuimkosten betaalbaar te houden
Kijk goed naar de premiegrondslag
Sommige verzekeraars bieden een arbopakket aan met een tarief over de loonsom in plaats van een vast bedrag per werknemer. Bij veel oproepkrachten of medewerkers met lage salarissen kan dat voordeliger uitpakken dan een vaste prijs per persoon.
Breng uw personeelsbestand goed in kaart
Bij loondoorbetaling bij ziekte in de horeca is het cruciaal om te weten welke contractvormen u gebruikt en welke verplichtingen daarbij horen. Hoe beter u dat inzichtelijk heeft, hoe kleiner de kans op fouten en onverwachte kosten.
Laat uw risico’s beoordelen
Een goede analyse van uw personeelsbestand, financiële ruimte en verzuimrisico’s helpt om betere keuzes te maken. Klijn/Zijlmans & Partners kan u daarbij ondersteunen. Als u wilt weten welke verzuimoplossing voor uw horecabedrijf passend is, kunt u daarover advies inwinnen of direct een offerte aanvragen.
Belangrijke cao-regels op hoofdlijnen
De horeca-cao bevat duidelijke bepalingen over wachtdagen, loondoorbetaling, voorwaarden voor aanvulling en regels bij wisselende arbeidsuren. Ook is vastgelegd dat bij ziekte binnen vier weken na werkhervatting meestal sprake is van hetzelfde ziektegeval, waardoor niet opnieuw een wachtdag mag worden toegepast. Verder gelden regels over medewerking aan re-integratie, verhaalsrecht en de berekening van het loon bij wisselende uren.
Bij werknemers met een wisselend aantal arbeidsuren wordt voor de hoogte van het loon meestal gekeken naar het gemiddeld aantal gewerkte uren over de 13 weken voorafgaand aan de eerste ziektedag. Wanneer die periode geen goed beeld geeft, kan worden uitgegaan van 13 vierweekse tijdvakken of 12 maandtijdvakken.
Meer weten over loondoorbetaling bij ziekte in de horeca?
Heeft u vragen over loondoorbetaling bij ziekte in de horeca of wilt u weten hoe u uw verzuimkosten beter kunt beheersen? Neem dan contact op met Klijn/Zijlmans & Partners via 075-6539520 of mail naar info@kzp.nl. Wij helpen u graag met onafhankelijk advies, deskundige bemiddeling en een passende oplossing voor uw horecabedrijf.
